La gestion des conflits entre salariés et employeurs peuvent prendre plusieurs formes. Les options varient selon la nature du litige : de la médiation conventionnelle, en passant par la conciliation devant le conseil de prud’hommes jusqu'à la saisine du défenseur des droits et la transaction. Voici 5 solutions à l'amiable qui vous épargneront une longue procédure et des coûts financiers supplémentaires. Ces alternatives aux règlements des litiges peuvent vous aider à tourner la page et à passer à autre chose dans les brefs délais.
Le dialogue, une étape essentielle
Le dialogue est une étape incontournable pour régler les conflits entre employeur et salarié. Cet échange direct entre les deux parties permet aisément de déceler l'origine et la nature du problème. Il se peut également que le collaborateur s'approche de son supérieur hiérarchique afin de trouver la solution la plus adaptée.
Évidemment, il est toujours mieux de se procurer et de présenter des preuves ou des pièces justificatives si on veut appuyer son point de vue. En ce sens, la discussion sera plus impartiale. Chacun pourra alors réagir de la bonne manière sans monter le ton ni le son. Mais, il se peut que les parties ne soient pas arrivées à un accord. Le cas échéant, il est important que chacun puisse mettre en avant ses opinions avant d'entamer la vitesse supérieure. Le dialogue intervient en amont de la saisine du juge de prud'homme.
Tout savoir sur la médiation conventionnelle
N'importe quel salarié de l'entreprise peut demander une médiation pour régler un conflit lié à l'exécution du contrat de travail. Il s'agit d'une solution qui gère les conflits entre salariés et employeurs. Ce mode de résolution des litiges est facultatif. Il consiste à désigner une tierce personne qui fait office de médiateur ayant pour rôle de régler le litige d'une manière amiable. Les deux parties tentent de trouver un terrain d'entente avec l'aide d'un médiateur. Ce dernier fait tout ce qui est en son pouvoir pour concilier les parties. Il est amené à leur soumettre de nombreuses propositions qui sont enregistrées dans un PV (procès-verbal) afin de mettre fin aux conflits. Il peut s'agir d'un conflit en matière de salaire, de licenciement, de congés payés, d'harcèlement sexuel ou moral, etc.
À titre d'exemple : une procédure de médiation peut avoir lieu par un individu qui est victime d'un harcèlement sexuel ou moral. Il se peut qu'elle soit engagée par le prétendu auteur de ce harcèlement.
Si jamais la conciliation n'arrive pas à aboutir, le médiateur se doit d'informer les parties en cause. L'auteur est passible de sanctions et des garanties procédurales doivent être prononcées en faveur de la victime.
Néanmoins, il est bon de savoir qu'il est possible de valider un accord de médiation devant un juge pour qu'il ait une force exécutoire. Cette option est l'assurance d'une certaine sécurité, car elle permet au requérant de demander une exécution forcée de l'accord dans le cas où l'employeur ne tient pas ses engagements. Engagements qu'il est tenu d'honorer puisqu'ils ont été stipulés lors de la médiation.
En ce qui concerne la conciliation devant le conseil de prud’hommes
Des conflits peuvent apparaître dans les échanges personnels aussi bien que professionnels. Il est évident qu'il est difficile d'éviter les disputes et les mésententes lorsque les avis diffèrent. Quand un conflit existe, le premier réflexe du travailleur est de le porter devant le Conseil de prud’homme vu qu'il est apte à gérer les conflits en matière de licenciement, de salaires, de congés payés …
Toutefois, les parties doivent tenter obligatoirement une conciliation avant que l'affaire n'aboutisse entre les mains du juge prud'homal. Effectivement, tout conflit porté devant le CPH doit passer par le bureau de conciliation et d'orientation. Les parties passent séparément devant ce bureau pour être écoutées dans la plus grande discrétion.
En général, chacun se présente en personne devant le bureau de conciliation. Mais il vous est possible de vous faire assister par : un avocat, un collaborateur œuvrant dans le même secteur, un conjoint ou un concubin ou encore un délégué syndical permanent ou non.
À la fin de ladite conciliation, le bureau peut exiger :
- La remise de certains documents par l'employeur (obligatoire) : bulletins de paie, attestation de fin de contrat ;
- Le règlement d'astreintes : si l'employeur ne respecte pas les mesures imposées par le bureau de conciliation, le salarié est habilité à lui demander le paiement de l'astreinte ;
- Le paiement de provisions : il s'agit ici de l'indemnité de licenciement, de congés payés ou de salaires.
Si les deux parties parviennent à un accord, la conciliation met un terme au litige. Cependant, si l'entente ne porte que sur une partie du différend ou si la conciliation est vouée à un échec, l'affaire est portée devant le bureau de jugement. La procédure est accessible à tous les salariés et est totalement gratuite.
La saisine du Défenseur des droits
Victime d'une discrimination directe ou indirecte au sein de l'entreprise, vous pouvez recourir (gratuitement) au Défenseur des droits. Tel est le cas, par exemple, d'un homme qui a subi un accident sur son lieu de travail. Il est sujet à une modification de ses fonctions à son retour de congé maladie et endure des pressions poussant à la démission. Une rupture de contrat de travail pourra saisir une rupture de contrat de travail. Pour ce faire, un formulaire de saisine doit être rempli. Vous devez y mentionner les faits dont vous êtes victime d'une manière précise. Le Défenseur des droits est habilité à :
- Demander des explications aux personnes mises en causes sur les faits dont elles sont responsables ;
- Demander la présentation de documents et d'informations qui appuient les faits de discrimination cités ;
- Entendre des personnes dont le témoignage peut être utilisé.
Il peut aussi procéder à des vérifications sur les lieux pour constater les faits possibles de discrimination. Assermenté par le Procureur de la république, le Défenseur des droits peut constater les délits de discrimination via un procès-verbal. Il peut demander à l'auteur des faits de verser une amende transactionnelle à la victime. Le montant peut atteindre les 3 000 euros pour une personne physique et 15 000 euros pour une personne morale.
Il arrive que le Défenseur des droits formule des recommandations pour que les faits reprochés s'arrêtent. Si les recommandations n'ont pas été respectées, une injonction a lieu afin d'obliger la personne mise en cause à intégrer des mesures correctrices dans les délais impartis.
Quid de la transaction
Lorsque le contrat de travail entre le salarié et l'employeur arrive à son terme, plusieurs contestations peuvent se produire.
La transaction est un moyen à l'amiable qui permet de gérer un conflit sans passer devant le tribunal. Pour que le protocole transactionnel soit valable, il doit se tenir une fois que la rupture du contrat soit définitive. Celle-ci doit impérativement accueillir les concessions des deux parties. La transaction peut être conclue : sur la légitimité de la rupture, sur la nature ou la qualification de la rupture du contrat de travail ou sur un litige issu de l'exécution du contrat de travail.
La transaction offre de nombreux avantages comme :
- Réaliser des économies sur les frais de procédure ;
- Obtenir un gain de temps et une solution rapide au litige ;
- Négocier une indemnité transactionnelle qui vous sert de dédommagement.
